25 | 借力打力：和产品达人做朋友

你好，我是苏杰，今天我们来看“析、找、面、 用”中的后两个字。虽然我们可能想清楚要找什么样的产品经理，也知道用什么渠道找到候选人了，但这并不代表一切就水到渠成，如何面试产品经理、如何与产品经理更好地配合，这两点也是不小的挑战。

我认识一个初创公司CEO，朋友给他推荐了一个靠谱的产品经理，学习能力很强、自驱力很好、非常有想法，且愿意做事。不过，面试的时候，双方似乎不在一个频道上，CEO问不出什么好问题，也听不太懂产品经理说的是什么意思，最后只是互相觉得“对方人还不错”，就加入了团队。然后，这个产品经理最后待了不到半年就离职了，双方还闹得很不愉快，都觉得自己没得到对方的尊重。

这类故事我已经见过不知道多少次了。很多非产品出身的创业者，比如做开发、 销售，或者传统行业出来的人，会经常遭遇这样的困局：不知道怎么面试、不知道如何说服产品经理加入团队、或者入职之后用不好等等，接下来我就用“面”和“用”来破解这些难题。

面：如何面试产品经理

在面试中，有一个概念叫做结构化面试，即面试官认真分析特定岗位的需求，整理面试的考察点，最后形成一组专门的面试题。面试官可以用这组题去考察不同的候选人，看看候选人的回答有何不同，这会让面试官更容易评估哪个候选人更优秀。

那产品经理岗位如何做结构化面试呢？我借用从一位企业家那里听来的框架来介绍这件事，这个框架叫“GASKE”，即五个英文单词的首字母：

• G，Gene基因，是指底层的性格、素质，这是一个人与生俱来和长期生活积淀下来的东西，很难改，比如感性理性、主动被动、内向外向；
• A，Ability能力，这里的能力偏抽象、难以量化，比如学习能力、沟通能力；
• S，Skill技术，和能力不同，这里的技术是具象的，比如熟练掌握常用的用户研究技巧、会做全面的竞品分析；
• K，Knowledge知识，如字面意思，就是知道哪些事情，比如知道产品开发的主干流程、知道硬件产品经常碰到的坑、知道某个行业的规则与潜规则；
• E，Experience经历，就是说过往的相关工作中，都做过什么事情。

这五方面，越靠前的越本质，越靠后的越表象；越靠前的越稳定，越靠后的越易变。前面的会影响后面的，是后面的基础。

但有趣的是，面试的时候，没经验的面试官往往更关注后面的，比如曾经在某个大厂做过几年、参与过某某业界耳熟能详的产品。

所以，接下来我来说说每方面我最看重的要点，你也可以根据自己的具体需求做调整，整理一份自己的问题集。

GENE 基因

我更看重有强大自驱力的候选人。自驱力背后体现的是对产品相关领域自发的热情，这一点在具体考察的时候，要看候选人长期以来的日常言行。举个例子，当年如果有人说自己对移动社交有热情，我们就会考察他手机上安装了多少社交应用，每个应用都有多少个账号，每个账号加了多少好友，是不是经常互动，有没有在网上发表过对相关话题的见解，等等。真正的热情是藏不住的。

Ability 能力

我也非常看重优秀的学习能力，和良好的沟通方式。学习能力是优秀产品经理和平庸产品经理的一条分界线。优秀的产品经理一定是喜欢阅读、喜欢总结，能够深度思考并且具备复盘习惯的。想考察这一点，我们可以问问对方有没有在某件事情上成为Top 1%的经历。优秀的学习能力是一个人可以不断迭代自我，不断成长的基础。

而沟通方式背后体现的其实是同理心。如果一个人与同事沟通困难，那么他与用户的沟通自然也好不到哪里去。而且，能切换到不同的视角看问题，是做好产品、平衡好用户生态中多种多样用户利益的基础。这一点，在面试全过程中，可以有一个感性的认知。

Skill 技术

如果说基因和底层能力相对难改，那么技能就是可以不断训练、不断积累、逐渐形成的属性了。我在上节课里提到过产品经理的8个层级，每一级都有对应的技能关键词，你可以再回顾一下。

当面试特定级别的产品经理时，我们应该重点考察对应的某些技能。如果我们在面试产品新人的时候，不断讨论公司战略、商业逻辑、营销方法，而面试高级别的产品经理时，又喜欢问项目推进细节、产品界面设计等问题，这样的面试不但效率很低， 还会让对方觉得我们不懂产品。

Knowledge 知识和Experience 经历

最后的Knowledge知识和Experience经历，重点在于匹配。我把这种匹配又分为两部分，一是行业认知，二是项目经验。

在 O2O 模式最火的时候，美团、去哪儿、百度糯米…这些产品团队疯狂地互挖产品经理，每次都给出涨薪20%、30%，甚至 50%、100%的薪酬承诺。一位亲历了O2O大战的朋友对于这种现象给出了自己的观点：行业认知。

产品经理在一个行业待久了，大量的行业研究、竞品分析、用户访谈、数据分析、一轮又一轮的项目试错经验，最后都会沉淀为这个产品经理的行业认知，而这都是公司花大量真金白银买来的经验。比如，特定用户在打车的时候，究竟是对等候时间更敏感，还是对价格更敏感，抑或是对安全更敏感？如果这一敏感要素是等候时间，那么多久是用户的心理底线？如何通过产品策略来提升这个忍受值？这些问题的答案可能是产品经理花了大量时间、不断做实验摸索出来的认知。

在面试的时候，需要你对这个行业也有一定的认知，然后不断问对方做过的产品，问细节、问背后的逻辑，这样可以感知到对方到底是不是真行家。而如果能把这样的产品经理招到自己的团队，那么我们将瞬间获得这些宝贵的行业认知和经验。

匹配的第二点是同类项目经验。每个业务都有独特的产品逻辑，比如做过社交产品的产品经理再做一个新的社交产品，速度和质量都会更高，而让他去做交易类产品，就未必容易上手。同理，做过手机 App 的产品经理，转去做家居智能的硬件，恐怕也难以胜任。

以上都考察完以后，如果我们遇到了一个各方面都很合适的产品经理，怎么邀请他加入呢？这种产品经理往往在行业里很抢手，他备选的机会也很多。对此，我们可以借助这样几种激励方式：名、利、权、情。“名”即名誉，如好听的职位；“利”即利益， 如优厚的薪资待遇；“权”即权力，如对产品的决策权限；“情”即情感，如对产品愿景的认同。同理，任何高阶岗位都可以用类似的激励方式。

用：如何与产品经理更好地配合

在这一节开头讲的故事中，我们看到因为沟通合作的问题，管理者和产品经理沟通不同频，也没有主动去理解对方的价值观、方法论，会让一个靠谱的产品经理难以发挥效用。而更可怕的是，越有能力、越有想法的产品经理越容易因为这种问题而流失。

那么该如何解决这类问题呢？

作为管理者，我们可以不会产品设计、不懂怎么做调研、不懂怎么和开发人员及设计师沟通，因为这些都是产品经理的本职工作，但我们必须要懂产品经理这群人。很多靠产品驱动的公司，获得了B轮、C轮投资甚至最终上市，他们的创始人都不是做产品出身的。但无一例外，他们都有很好的产品思维，能与优秀的产品经理打好配合。说得再直白一点，管理者可以不动手处理产品细节，但是脑子要跟上产品经理的思路，不能有产品的认知盲区。

管理者如何让自己更懂产品思维呢？

我把这个过程由浅到深分成了三层，分别是理解方法论、理解思维方式、理解价值观。换句话说，就是产品经理怎么做事、怎么思考、在乎什么。这三层逐渐深入，在乎什么会影响思考的逻辑，怎么思考又会决定做事的逻辑。加强对这三方面的理解和认知，我们就可以弥补产品领域经验的不足。

关于产品经理的价值观，也就是产品经理在乎什么，我想特别强调一句话：“一切以用户价值为依归。”这是在腾讯内部被提到最多的一句话，我也和很多工作多年的产品经理交流过，大家都非常认同这句话。具体而言，产品工作是以实现用户价值为核心、为基础的，而不是为了追求数据可观，或者满足老板的意愿。

而受这个价值观影响的，产品经理常用的思考方式，就是我常说的“用心听，不照做”。稍微解释一下，“用心听”是对问题、对用户需求的心法，要听到用户没有说出来的；“不照做”是对方案、对产品功能的心法，要用新办法来创造性地解决问题（你可以参考06讲，顺便做个回顾）。

有了前两层，再具体到理解产品经理的做事方法，相信就不会很难了。这里的做事方法，泛指了产品经理各种方法论、工具……市面上有许多相关资料可供学习，我写的《人人都是产品经理》系列图书也穿插了不少相关话题。

当然，除了参考资料以外，在日常工作中，你还可以多和有产品背景的人聊天，留心感受他们是怎么思考、怎么做事的，从而加深对这群人的理解。

小结

这一节连同上一节，我们讲解了如何为团队招聘产品经理，我提炼为四个字“析找面用”。在这里，我们简单回顾下这两节课的要点:

• 析：我们要分析自己的业务需求、需要什么层级的产品经理，以及需要防守型还是进攻型的候选人。
• 找：对于三大类招聘渠道，公共平台、社交关系、另类渠道，我们得注意灵活应用，先明确目标，再通过合适的渠道接触更多你想要的候选人。
• 面：按照GASKE的框架，从基因、能力、技术、知识、经历五方面形成自己的结构化面试题库，全面考察候选人。
• 用：你可以不懂具体怎么做产品，但要能与产品经理顺畅沟通，懂方法论、懂思维方式、懂价值观。

如果你能打完一套“析找面用”的组合拳，相信你就可以和产品达人、以及各种达人成为很好的合作伙伴，甚至是朋友。我认识的有很多创业者、企业管理者，时不时找我聊天、吃饭、一起遛娃，就是在提升他们对产品经理的理解，当然，也让我提升了对企业家群体的认识。团队大了以后，事情也越来越多，每个人都不是全能战士，扬长避短用团队的力量来做产品，才能让产品越来越好。

思考题

请你按照GASKE的框架，试着设计一套自己的结构化面试题库，来考察每一位产品经理候选人。如果你愿意把预设的重点问题和对应的考察要点分享在留言区，那就更好了。

期待看到你的思考！